リーダーの現状を把握しろ

 

１：リーダーの教育が難しい

前回のコラムで現場力を強くするにはリーダーの教育が必要であるとのご意見には全く同感です。早速当社でもリーダーの教育に取り掛かったのですが、思うように進んでいません。リーダーの教育のポイントを教えて下さい。

 

２：リーダーの現状を把握せよ

前回のコラムは反響が大きく、同様のご質問を多々頂きました。そこで２回に分けて私が実際にコンサルタント先で行っている効果的なリーダー教育のポイントを説明します。まず今回はリーダーの現状把握から説明します。現場の班長クラスであるリーダーの教育を効果的に行うにはまず、リーダーの置かれている現状、そして能力を正しく把握することから始まります。一般的に現場のリーダーの現状は次のようになります。

 

２．１：能力の格差が激しい

これはリーダーの昇格方法に起因しています。課長や部長クラスの昇格時には一定のルールがあり、厳しいチェックが行われますが、作業員からリーダーに昇格する際は現場の管理者に一任しています。そのため能力より管理者の好き嫌いで昇格させるケースが多いため能力の格差が激しいのです。

 

２．２：自分の役割を知らない

部長や課長のジョブ・ディスクリプションはありますが、リーダーにはありません。またあっても難しい、現実と合致していない、読んでいない、守っていないなど現実に役立っていないため自分の役割を知らないまま仕事を行っています。

 

２．３：管理手法を全く知らない

作業員から昇格させた後は何も教育を行っていません。そのため管理手法を全く知らず管理知識は皆無です。正しい指示の出し方さえ知らないため、部下の管理を行えないのです。

 

２．４：作業員と同じ意識

リーダーとしての仕事を与えておらず、作業員と同じ作業を行わせています。そのため監督者との意識が低く「作業員を管理するのは自分ではなく上司の仕事」と思っているのです。

 

２．５：全体的な発想の欠如

自分に与えられたラインが自分の世界の全てですから、別のラインや他の部署のことなど考えたことがありません。そのため発想が狭く考え方に限界があります。

 

２．６：情報が少ない

部長や課長にはミーティングや書類などで会社の情報が直接、伝達されます。しかし現場のリーダーは全て間接情報になります。そのため情報量が少ないため知識が考え方に偏りが生じます。

 

２．７：リーダーの役職を嫌がっている

作業員から昇格したため、元の仲間に指示をしにくい、悪口を言われる、年長の作業員に遠慮があるなど、リーダーは損な役割で出来れば元の作業員に戻りたいという人がいます。

 

２．８：考えるのが嫌である

リーダーとして計画を立てたり、仕事を与えたり、作業員を管理するのには考える力が必要です。しかし考えるのが嫌いで単純作業の方が好きな人もいるのが現実です。このような人がリーダーになるミスマッチもあるのです。

 

２．９：英語が分からない

学歴の関係で英語が読めない、分からない人がいます。会社で伝達される情報には英語で書かれたり、表現されているものが意外と多いのです。これが情報理解の格差となっています。

 

 上記のようにリーダーの現状を正しく把握した後、教育を行うようにします。具体的な教育のポイントは次回にご説明します。